Pflegenetz Forum

Hallo ihr Lieben,
ich hab da mal eine Frage. Passierte bei mir auf der geschlossenen Psychiatrie in Berlin.

Schilderung:
Eine MAE Kraft wurde dabei erwischt, mit anderen Bewohnern die drogenabhängig sind, im Gebüsch etwas eingenommen zu haben. (Verdachtsfall) Jedenfalls kamen sie hoch überglücklich und mit roten Augen und weiten Pupillen. Ich habe dieses sofort der PDL gesagt, die dann die Maßnahme ergriffen hatte, dass die MAE Kraft Hausverbot und die fristlose Kündigung bekam. Die stv. WEL wusste davon bescheid und die WEL und die TL. Alle drei haben dennoch nichts unternommen und ließen es stillschweigend weiter gehen. (Montag gewusst) (Donnerstag hab ich das erst erfahren).

Ich bekam eine Mail das ich eine Stellungnahme zu dem Vorfall schreiben soll und sehe dieses jedoch nicht ein, weil ich mich im Recht sehe, da die 3 Leute einen Fehler begangen haben den ich wohl ausüben soll.

Wie sieht das Gesetz? Vorsatz und Fahrlässig oder doch eher eines von beiden?

LG :sc hlaf

Ich kann dir nicht ganz folgen.

Eine MA wurde gekündigt und du sollst eine schriftliche Stellungnahme schreiben. Das hätte vor der Kündigung passieren müssen. Ansonsten ist das normales Procedere.

Wer über was wie Bescheid wusste habe ich nicht verstanden.

sophie

Wo ist das Problem?
Du hast den Vorfall gemeldet (korrekt) und nun muss die PDL dazu einen Bericht schreiben, Stellung nehmen etc.
Dazu ist es nur sinnvoll, wenn die PK, welche den Vorfall gemeldet hat, ebenfalls dazu Stellung nimmt.
Ist ja nicht negativ gemeint und auch nicht gegen deine Person gerichtet.

@menderes:

verstehe ich auch nicht.
Wenn ein MA gekündigt wird, dann brauchts dazu eine Stellungnahme deinerseits.

Du wirst doch den Vorfall schildern können, oder wo ist dein Problem?

Es werden hier zwei Vorgänge beschrieben. Ein konkreter Vorgang, auf den offensichtlich sofort reagiert wurde.
Zweitens die Behauptung, dass mehrere Mitarbeiter schon vorab von dieser Sache wußten. Sollte menderes auch diese Information an die PDL weitergeleitet haben und diese Mitarbeiter dass anders sehen? Solche Behauptungen muus man beweisen können.

Mal langsam: Du hast eine MA beobachtet, wie sie gemeinsam mit Bewohnern Drogen konsumiert hat bzw. wie sie mit Bewohnern aus einem Gebüsch kam. Dann kam deine Meldung an die PDL ( Verdachtsfall Drogenmissbrauch ) und diese hat sofort fristlos gekündigt. Oder waren da noch ein paar Schritte dazwischen ? Eine fristlose Kündigung aufgrund eines Verdachtfalles wird keinen Bestand haben. Vorgehensweise wäre hier folgende:

- betroffene Person wird umgehend angesprochen und zum Amtsarzt vermittelt. Wir haben dafür sogar Drogentests im Haus gehabt, allerdings kannst Du niemanden dazu zwingen.

Hinzu kommt, dass andere davon wußten und nicht reagiert haben.
Was genau willst Du nun wissen ?

Ob das Verhalten von den "Anderen" fahrlässig war ? Oder das Verhalten der gekündigten MA ??? Oder wer warum nun welchen Bericht schreiben soll ?

Ich habe es immer so gehandhabt, dass ich beide Parteien zum Gespräch gebeten habe. Von diesem Gespräch wurde ein Protokoll angefertigt. Wenn es um arbeitsrechtliche Dinge geht, sollte eine schriftliche Grundlage vorliegen, um vor dem Arbeitsgericht evtl. bestehen zu können. Allerdings verstehe ich nicht, warum DU das machen solltest. Das ist der Job deiner PDL. Du solltest Deine Aussage auf dem Protokoll aber unterschreiben.

Vielleicht kannst Du nochmal konkreter Deine Frage stellen ???

[quote=""menderes""]Hallo ihr Lieben,
ich hab da mal eine Frage. Passierte bei mir auf der geschlossenen Psychiatrie in Berlin.

Schilderung:
Eine MAE Kraft wurde dabei erwischt, mit anderen Bewohnern die drogenabhängig sind, im Gebüsch etwas eingenommen zu haben. (Verdachtsfall) Jedenfalls kamen sie hoch überglücklich und mit roten Augen und weiten Pupillen. Ich habe dieses sofort der PDL gesagt, die dann die Maßnahme ergriffen hatte, dass die MAE Kraft Hausverbot und die fristlose Kündigung bekam. Die stv. WEL wusste davon bescheid und die WEL und die TL. Alle drei haben dennoch nichts unternommen und ließen es stillschweigend weiter gehen. (Montag gewusst) (Donnerstag hab ich das erst erfahren).

Ich bekam eine Mail das ich eine Stellungnahme zu dem Vorfall schreiben soll und sehe dieses jedoch nicht ein, weil ich mich im Recht sehe, da die 3 Leute einen Fehler begangen haben den ich wohl ausüben soll.

Wie sieht das Gesetz? Vorsatz und Fahrlässig oder doch eher eines von beiden?

LG :sc hlaf [/quote]


Entschuldige mich für diese Sätze,

aber dein Artikulationsschema ist total schreklich!
Ich verstehe einfach nicht was du möchtest?
MAE = Mitarbeiter ?????
WEL = Wohnbereichsleitung ???
TL was ist das ????

Das ist doch total normal das du, dass schriftlich festhalten musst, Hallo du möchtest eine Führungskraft werden, dann kommt das noch öfters auf dich zu!

@kathi:

Grundsätzlich, kann ich doch von jedem MA fordern, dass wenn ein Ereignis auf Station stattgefunden hat, er mir dies kurs zusammenschreibt.

Oder nicht?

Das sind doch alles erwachsene Menschen, die auch Berichte schreiben müssen und sowohl in Wort und Schrift der deutschen Sprache mächtig sind.

Ausserdem sind wir doch alle so Professionell.

Wenn du das als PDL schreibst, dann ist das deine Interpretation (mehr oder weniger) und nicht mit eigenen Worten und Anmerkungen geschriebenes.

So manche PDL schreibt bestimmtes nicht, da schreibe ich lieber selbst.

Und das nicht weil sie bösartig ist, sondern weil sie es anderst hört, sieht, anderer Blickwinkel, Position etc.

Ausserdem kann man von einem angehenden SL doch erwarten, dass er das mit eigenen Worten in geeigneter Weise niederlegt - was auch immer.

Wobei ich auch nicht so genau weiß auf was du hinaus willst, denn die Kündigung ist ja schon ausgesprochen, da hat ja deine PDL schon die Begründung geschrieben.

Zu was sollst du jetzt nun eigentlich Stellung nehmen?

Vorsatz oder Fahrlässigkeit - na beides geht ja wohl nicht?

@ Thomas:

es stellt sich hier die Frage, wofür dieses Schriftstück gebraucht wird.
Deshalb ja auch
meine Frage, ob da nicht zwischendurch ein paar Schritte fehlen ? Er hätte einen Bericht anfertigen müssen BEVOR es zur Kündigung kommt ( quasi als Argumentationsgrundlage für die PDL ). Aber warum sollte die PDL das tun ? Die PDL erhält eine Information von Ihm und muss handeln - und zwar recht schnell bei dieser Problematik. Meines Erachtens nach hätte sie die MA sofort zum Gespräch bitten müssen, ihr die Situation schildern müssen und um einen Drogentest bitten müssen. Erst dann hat sie die Grundlage für eine fristlose Kündigung ( was nutzt hier die Aussage eines angehenden Stationsleiters ? ) . Aufgrund eines Verdachtes hat die Maßnahme keinen Bestand. Zudem wäre hier eine Dienstfreistellung bis Aufklärung angebracht gewesen, über das Hausverbot läßt sich reden.
Was genau bringt ihr aber denn jetzt noch der Bericht ? Es macht doch vielmehr Sinn beide in ein Gespräch zu bringen und während dieses Gespräches ein Protokoll zu führen. So schreibt ER nun seine Sicht auf, die PDL nun ihre Sicht auf und die MA wird sicherlich auch Einspruch erheben, da dieser Vorfall ja in ihre Personalakte wandert... So ein Käse. Wir haben so viel zu tun, also warum komplizierter machen als nötig ??? Ein Gespräch, ein Protokoll ( kann man zudem gemeinsam erstellen --> WBL sagt "....", MA XY sagt "...."... ), alle unterschreiben und gut...

Und vielleicht stehe ich mit meiner Ansicht auch alleine da, aber ich möchte keinen MA dem Druck aussetzen, einen Kollegen "anzusch... " und viele Kollegen haben dieses Gefühl ( deshalb schweigen wohl auch die anderen Kollegen ). In solchen Fällen ist viel Fingerspitzengefühl angebracht. Wir arbeiten in einem sozialen Beruf und Sozialkompetenz bedeutet für mich, fair und offen mit allem umzugehen, mir alle Seiten anzuhören und jedem das Gefühl zu vermitteln, wir arbeiten gemeinsam an diesem Problem.

Seine Frage habe ich zudem so verstanden, dass es ihm darum geht, warum ER nun diesen Bericht schreiben soll und nicht die Kollegen, die es vorher schon wußten... Berechtigte Frage... dann hätten wir nämlich 4,5,6 unterschiedliche Berichte auf dem Tisch und wie bitte sollte die PDL nun eine Entscheidung treffen ? Er hat es gesehen, er hat es gemeldet, Gespräch mit allen 3 Seiten... Protokoll...alle unterschreiben...Lösung finden... weiter im Text.
Ich möchte nicht wissen, wie dick meine Personalakten wären, wenn ich jedesmal jeden aufschreiben ließe, was er gesehen hat. Zudem schürt das in meinen Augen Unmut im Team.

Schnelles Handeln, fairer Umgang, Offenheit. Mein Credo, muss aber nicht jedem gefallen

Hallo,

wobei auch Vorsicht geboten ist!

Wenn es im Betrieb bekannt war, dann könnte sie gegen die Kündigung vorgehen. Drogenmissbrauch ist ja auch eine Suchtkrankheit..... Hier müsste der AG erst andere Dinge anbieten, wie beispielsweise eine Enziehungskur mit anschliessender Wiedereingliederung.

Sophie

@sophie:

Womit wir beim Problem eines Forums wären. Uns fehlen wie so oft die Hintergrundinfos.
Ein Fall mit dieser Tragweite wird sicherlich größere Kreise gezogen haben, als Menderes sie uns beschrieben hat. Drogenmissbrauch oder aber auch Weitergabe von Suchtmitteln an Schutzbefohlene ist kein kavaliersdelikt. Hierbei müssten gar strafrechtliche Maßnahmen erfolgt sein, aber darauf wollte ich gar nicht eingehen...
Und Du hast Recht. Eine Kündigung bei Suchtproblematik ist gar nicht so einfach, deshalb ja mein Einlass mit der Dienstfreistellung bis die Sache geklärt ist. Jeder mittelprächtige Anwalt wird diese Kündigung in der Luft zerreissen. Aber wie gesagt, das sprengt den Rahmen.